Сложно представить HR без софта...

Что изменилось бы в скорости и стиле работы HR-отдела, если убрать из инструментов HR специализированное программное обеспечение?

— Я не сказала бы, что программное обеспечение как-то влияет на стиль работы, но скорость и качество пострадали бы. Потому что для крупной компании автоматизация — это не прихоть, а необходимость. Пришлось бы, наверное, брать в штат персонал, для ручной обработки ряда важных операций.

Какие направления работы с персоналом первым делом пострадали бы без специализированного софта?

— В первую очередь кадровое администрирование и работа с мотивацией. Мне приходится больше заниматься рекрутментом и в этой сфере у нас меньше зависимость от софта. А вот контролировать КПД без софта просто невозможно.

В некоторых компаниях программное обеспечение настолько разнообразно, что в нем сложно ориентироваться. В кадровой службе одни программы, у бухгалтерии — другие. Как вы думаете, является ли это проблемой и если да, какое можно предложить решение?

— В идеальном мире, наверное, все департаменты компании работают с одним софтом. На рынке, конечно, есть системы, закрывающие основные потребности бизнеса. Другое дело, что не всё можно корректно внедрить и финансово не все могут себе позволить такое решение.

Расскажите об уровне готовности специалистов HR осваивать специализированные кадровые программы?

— Мне кажется, что этот уровень постепенно растет. Возможно, это связано с выходом на рынок труда поколения Y и Z. Их представители не боятся учиться, осваивать новое. При этом они не хотят работать много, но хотят качественно, тратя меньше усилий для хорошего результата. И ПО как раз в этом помогает.

Что препятствует повсеместному распространению сложного HR-софта?

— В бизнесе очень разный подход к HR-службам. Кто-то до сих пор придерживается мнения, что кадровики просто перебирают бумаги. Кто-то экономит в кризис. К тому же у бизнеса всегда есть другие, более важные задачи. А для многих компаний сложный софт попросту избыточен, например, при небольшом штате или отданных на аутсорс функциях кадрового отдела.

Какой вы видите идеальную программу для HR?

— Хотелось бы возможности интегрировать и автоматизировать все направления HR. Также важен простой удобный интерфейс, чтобы программу можно было быстро освоить. Нужна и интеграция с внешними продуктами, ресурсами.

Как вы оцениваете компетенции кандидатов и как эти оценочные факторы можно встроить в программное обеспечение для HR?

— Рэймонд Иммельман считал, что успех любой компании зависит от работающих в ней людей. Компьютер только помогает человеку, следует заложенным в нем настройкам. Это к тому, что нам важно самостоятельно дорабатывать софт, добавляя нужные блоки, опросники, тесты. Все это решаемо с помощью внутренней IT компании.

Может ли некорректная работа с кадровым софтом стать причиной каких-то ошибок? Были ли в вашей практике такие случаи?

— Ошибки могут быть в любой системе. Причиной чаще всего являются пользовательские сбои. И из-за них да, возникают непредвиденные риски: ошибки с отчетностью, начислением зарплаты, сбои в формировании штатного расписания и перемещении персонала. В моем случае как-то имел место сбой со сроками закрытия вакансии. Для одной из позиций программа стабильно выдавала срок закрытия 6 000 дней.

Все ли удобно настроено в системах интеграции сайтов по поиску персонала и HR софта?

— Да, базовые сайты интегрированы с HR-системами, но из-за несовпадения обновлений мы периодически сталкиваемся с ошибками и сбоями. В ближайшем будущем хотелось бы проработать интеграцию в социальные сети. Последнее время мы все чаще закрываем вакансии кандидатами, которых нашли на Facebook или в LinkedIn.

Читать статью

Источник: Itella Россия